MEMENAJEMENI KONFLIK DALAM SUATU ORGANISASI

PPS Mahasiswa Baru ( MABA ) Tahun Angkatan 2009

MEMENAJEMENI KONFLIK DALAM SUATU ORGANISASI

Kemajuan-kemajuan di bidang teknologi dan sosial budaya mendorong
perkembangan berbagai aspek kehidupan manusia diantaranya dalam berkumpuldan
hidup berkelompok. Sebagai suatu bentuk kumpulan manusia dengan
katanikatantertentu atau syarat-syarat tertentu, maka organisasi telah pula
berkembangdalam berbagai aspek termasuk ukuran dan kompleksitas.

Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks
keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas
alur informasi, kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan,
kompleksitas pendelegasian wewenang dan sebagainya.

Kompleksitas lain adalah sehubungan dengan sumber daya manusia. Seperti kita
ketahui bahwa sehubungan dengan sumber daya manusia ini dapat diidentifikasi
pula berbagai kompleksitas seperti kompleksitas jabatan, kompleksitas tugas,
kompleksitas kedudukan dan status, kompleksitas hak dan wewenang dan
lain-lain. Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial untuk timbulnya
konflik dalam organisasi, terutama konflik yang berasal dari sumber daya
manusia, dimana dengan berbagai latar belakang yang berbeda tentu mempunyai
tujuan yang berbeda pula dalam tujuan dan motivasi mereka dalam bekerja.

Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya, harus memahami
faktorfaktor apa saja yang menyebabkan timbulnya konflik, baik konflik di
dalam individu maupun konflik antar perorangan dan konflik di dalam kelompok
dan konflik antar kelompok. Pemahaman faktor-faktor tersebut akan lebih
memudahkan tugasnya dalam hal menyelesaikan konflik-konflik yang terjadi dan
menyalurkannya ke arah perkembangan yang positif.

Pengertian
Robbins (1996) dalam "Organization Behavior" menjelaskan bahwa konflik
adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian
antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang
terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.

Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh
adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber
pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa
istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.

Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena
konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu
berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena
dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu
yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun
mudah menjurus keaarah konflik, terutuma bila ada persaingan yang
menggunakan cara-cara yang bertentengan dengan aturan yang disepakati.
Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang terlibat konflik bisa saja
tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa
saja tidak berada dalam keadaan konflik. Konflik sendiri tidak selalu harus
dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. Berbagai konflik yang
ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat
positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.

Jenis-jenis Konflik
Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik
yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu
dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.

Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri.
Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan
yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat
hal-hal sebagai berikut:
1. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
2. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan
kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
3. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan
dan
tujuan.
4. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi
tujuantujuan
yang diinginkan.
Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya
acapkali
menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan
yang
tidak menyenangkan.

Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
1. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua
pilihan yang sama-sama menarik.
2. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada
dua
pilihan yang sama menyulitkan.
3. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada
satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain
karenapertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara
dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik
interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku
organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari
beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses
pencapaian tujuan organisasi tersebut. Konflik antar individu-individu dan
kelompok-kelompok Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu
menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan
kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.

Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh
kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas
kelompok dimana ia berada.

Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan
tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Konflik
antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam
bidang konflik antar kelompok.

Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara
lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut
dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah
menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan
servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih
efisien.

Peranan Konflik
Ada berbagai pandangan mengenai konflik dalam organisasi. Pandangan
tradisional mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala abnormal yang
mempunyai akibat-akibat negatif sehingga perlu dilenyapkan. Pendapat
tradisional ini dapat diuraikan sebagai berikut :
- Konflik hanya merugikan organisasi, karena itu harus dihindarkan dan
ditiadakan.
- Konflik ditimbulka karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan dalam
kepemimpinan.
- Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi
manajemen
tingkat yang lebih tinggi.
Sedangkan pandangan yang lebih maju menganggap bahwa konflik dapat berakibat
baik maupun buruk. Usaha penanganannya harus berupaya untuk menarik hal-hal
yang baik dan mengurangi hal-hal yang buruk. Pandangan ini dapat diuraikan
sebagai berikut :
- Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari interaksi
organisasional dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber konflik.
- Konflik pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasi
- Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pemecahan masalah.
Konflik dapat merupakan kekuatan untuk pengubahan positif di dalam suatu
organisasi.
Dalam padangan modern ini konflik sebenarnya dapat memberikan manfaat yang
banyak bagi organisasi. Sebagai contoh pengembangan konflik yang positif
dapat
digunakan sebagai ajang adu pendapat, sehingga organisasi bisa memperoleh
pendapat-pendapat yang sudah tersaring.
Seorang pimpinan suatu organisasi pernah menerapkan apa yang disebutnya
dengan "mitra tinju" Pada saat ada suatu kebijakan yang hendak diterapkannya
di organisasi yang dipimpinnya ia mencoba untuk mencari "mitra yang
beroposisi dengannya". Kadang konflik pun terjadi. Apakah itu menjadi
persoalan bagi dirinya ?
"Bagi saya hal itu menjadi hal yang positif, karena saya dapat melihat
kebijakan yang dibuat tersebut dari sisi lain. Saya dapat mengidentifikasi
kemungkinan kelemahan yang ada dari situ. Selama kita masih bisa mentolerir
dan dapat mengendalikan konflik tersebut ke arah yang baik, hal
itu tidak menjadi masalah", ujarnya.

Hal ini sejalan dengan pendapat yang ditulis oleh Robbins (1996) yang
membahas konflik dari segi human relations and interactionist perspective.
Dijelaskan bahwa konflik itu adalah hal yang alamiah dan selalu akan
terjadi. Konflik merupakan bagian dari pengalaman hubungan antar pribadi
(interpersonal experience) Karena itu bisa dihindari maka sebaiknya konflik
dikelola dengan efektif, sehingga dapat bermanfaat dan dapat menciptakan
perbedaan serta pembaharuan ke arah
yang lebih baik dalam organisasi. Kesimpulannya konflik tidak selalu
merugikan organisasi selama bisa ditangani

dengan baik sehingga dapat :
- mengarah ke inovasi dan perubahan
- memberi tenaga kepada orang bertindak
- menyumbangkan perlindungan untuk hal-hal dalam organisasi
- merupakan unsur penting dalam analisis sistem organisasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik
Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan
faktor
ekstern. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal :

1. Kemantapan organisasi
Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak
mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah
seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan
menghargai perbedaan nilai dan lain-lain.

2. Sistem nilai
Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi
landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu
baik, buruk, salah atau benar.

3. Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu
serta para anggotanya.

4. Sistem lain dalam organisasi
Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan
keputusan, sisitem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi
misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.

Sedangkan faktor ekstern meliputi :
1. Keterbatasan sumber daya
Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat
berakhir menjadi konflik.

2. Kekaburan aturan/norma di masyarakat Hal ini memperbesar peluang
perbedaan persepsi dan pola bertindak.

3. Derajat ketergantungan dengan pihak lain Semakin tergantung satu pihak
dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.

4. Pola interaksi dengan pihak lain Pola yang bebas memudahkan pemamparan
dengan nilai-nilai ain sedangkan pola

tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.Penanganan
Konflik Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui
kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada
beberapa cara untuk
menangani konflik antara lain :

1. Introspeksi diri
Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan?
Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Hal ini penting untuk
dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita.

2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat. Sangat penting bagi kita untuk
mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat mengidentifikasi
kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan sikap mereka
atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik.
Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita
meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.

3. Identifikasi sumber konflik
Seperti dituliskan di atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik
sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah
kepada sebab konflik.

4. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan
memilih
yang tepat.
Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam
penanganan konflik :

a. Berkompetisi
Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di
atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika
situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu
pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan
situasi menang – kalah (win-win solution) akan terjadi disini. Pihak
yangkalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang
berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan –bawahan,
dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas
kepentingan bawahan.

b. Menghindari konflik
Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi
tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah
menunda konflik yang terjadi. Situasi menag kalah terjadi lagi disini.
Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk
mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik
bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali,
ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih
memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.

c. Akomodasi
Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar
pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga
sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa
kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan
baik dengan pihak tersebut. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan
hubungan baik menjadi hal yang utama di sini.

d. Kompromi
indakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal
tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama.
Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk
mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution)

e. Berkolaborasi
Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama. Pilihan
tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing
tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan
hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.

Kemampuan menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan
pimpinan. Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan
sikap yang positif terhadap konflik, karena peran konflik yang tidak selalu
negatif terhadap organisasi.

Dengan pengembalian yang cukup senang, pimpinan dapat cepat mengenal,
mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap
positif dan kemampuan kepemimpianannya, seorang pimpinan akan dapat
mengendalikan konflik yang akan selalu ada, dan bila mungkin menggunakannya
untuk keterbukaan organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. Tentu
manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri.

Disusun Oleh : Dorin Mutoif, Alumni BEM Periode 2007 Jurusan Kesehatan Lingkungan Poltekkes depkes yogyakarta

Tentang Kepemimpinan Dalam Organisasi

Out Bound MABA Angkatan 2009

Tentang Kepemimpinan Dalam Organisasi

Kepemimpinan atau leadership dapat diteliti melalui 3 pendekatan : Behavioral, Traits, Situasional.
Kaum behavioral memandang kepemimpinan dapat dilatih, yang berarti kepemimpinan dapat diperoleh, dikembangkan atau ditambah derajatnya.
Menurut pendekatan traits, kepemimpinan itu ada dalam diri individu sejak lahir, kalau individu tersebut tidak dapat memimpin berarti memang tidak terlahir sebagai pemimpin dan tidak bisa diubah atau tidak terbuka kemungkinan untuk memiliki kepemimpinan.
Situasional memandang kepemimpinan berdasarkan dua aspek tersebut diatas. Bagaimana kepemimpinan berjalan (proses) tergantung dari kemampuan (behavioral) yang dimiliki dan faktor hereditas (traits) dari individu.

untuk selanjutnya baca bukunya aja. =]
Schöne. Auf Wiedersehen ^^

• 1 tahun lalu

materi referensi:

1. Psychology and Work Today, sixth edition by : Schultz & Schultz

2. Organizational Behavior and Management, sixth edition by : Ivancevich - Matteson

3. Modern Industrial/ Organizational Psychology, second edition by : L.N. jewell - Marc Siegall

Disusun Oleh : Dorin Mutoif, Alumni BEM Periode 2007 Jurusan Kesehatan Lingkungan Poltekkes depkes yogyakarta

LDK BEM Periode 2007

Kekuasaan Dan Kepemimpinan Dalam Organisasi Serta Pengaruhnya Dalam Manajemen Konflik

Komunikasi Organisasi

I. Kekuasaan dalam Organisasi

Organisasi harus dapat mengajak anggotanya bersikap dengan cara-cara yang bermanfaat bagi organisasi. Ini dapat meliputi suatu keteraturan (order) yang dirundingkan, tetapi pengaturan manusialah yang melibatkan pelaksanaan kekuasaan. Individu yang bergabung dengan organisasi atau mereka yang lahir didalamnya, mencari manfaat tertentu. Usaha-usaha mereka untuk melakukan hal ini adalah dengan menggunakan kekuasaan. Dalam kebanyakan kasus, individu dalam organisasi juga menginginkan rasa kendali (a sense of control), bukan sekedar masalah dimana seseorang merasa ”cocok”, tetapi kemana seseorang ”bergerak”. Orang-orang menghendaki ”suara” dalam hasil-hasil kehidupan organisasi mereka. Ada ”ketegangan” antara tuntutan organisasi dan kepentingan pribadi. Organisasi bukan sekedar tempat pelayamam diberikan dan keuntungan dibuat. Organisasi menggambarkan suatu bagian nyata dari kehidupan dan identitas pribadi. Istilah pemberdayaan (empowerment) merujuk kepada proses yang menyangkut cara individu menggunakan kekuasaan dalam organisasi.

Definisi tradisional kekuasaan difokuskan pada kemampuan perorangan untuk menentukan atan membatasi hasil-hasil. Dahl (1957) menyatakan bahwa ”A memiliki kekuasaan atas B sehingga A dapat meminta B melakukan sesuatu yang tanpa kekuasaan A tersebut tidak akan dilakukan B”. Definisi ini menyempitkan konsep kekuasaan, juga menuntut seseorang untuk mengenali jenis-jenis perilaku khusus. Riker (1964) berpendapat bahwa perbedaan dalam gagasan kekuasaan benar-benar didasarkan pada perbedaan gagasan kausalitas (sebab-akibat). Menurutnya, kekuasaan adalah kemampuan untuk menggunakan pengaruh, sedangkan alasan adalah penggunaan pengaruh yang sebenarnya.

Boulding (1989) mengemukakan gagasan kekuasaan dalam arti luas, sampai tingkat mana dan bagaimana kita memperoleh yang kita inginkan. Bila hal ini diterapkan pada lingkungan organisasi, ini adalah masalah penentuan di seputar bagaimana organisasi memperoleh apa yang dinginkan dan bagaimana para pemberi andil dalam organisasi itu memperoleh apa yang mereka inginkan. Kita memandang kekuasaan sebagai kemampuan perorangan atau kelompok untuk mempengaruhi, memberi perintah dan mengendalikan hasil-hasil organisasi.

Sedangkan Russel (1983) menyatakan bahwa power (kekuasaan) adalah konsep dasar dalam ilmu sosial. Pentingnya kekuasaan dalam kehidupan organisasi, diungkapkan oleh W. Charles Redding, bahwa kekuasaan dalam organisasi terikat dengan status seseorang.

Gagasan tradisional tentang kekuasaan difokuskan pada individu dan pelaksanaan kekuasaannya. Kekuasaan adalah sesuatu yang dipegang dan ditangani manusia, berdasarkan sumber-sumber kekuasaan tertentu. French dan Raven (1959) menyatakan bahwa ada lima jenis kekuasaan, yaitu:

1.Reward power (kekuasaan memberi ganjaran) --> dapatkah A menetapkan ganjaran yang dapat dirasakan B?
2.Coercive power (kekuasaan yang memaksa) --> dapatkah A memberikan sesuatu yang dipandang hukuman kepada B?
3.Legitimate power (kekuasaan yang sah) --> apakah B percaya bahwa A mempunyai hak untuk mempengaruhi dan B harus menerimanya? Sumber kekuasaan sah mungkin adalah penerimaan suatu struktur sosial atau nilai-nilai budaya.
4.Referent power (referen kekuasaan) --> apakah B ingin seperti A atau mempunyai keinginan merasakan kesatuan dengan A?
5.Expert power (kekuasaan ahli) --> apakah B percaya bahwa A memiliki pengetahuan khusus yang berguna untu kebaikkan B?

Pandangan tradisional tentang kekuasaan juga meliputi kemampuan untuk mengendalikan agenda atau rencana aksi dalam sebuah situasi, mengendalikan isu dalam diskusi, dan pengambilan keputusan yang mungkin menimbulkan kontroversi (Bachrach & Baratz, 1969). Status dan kekuasaan seharusnya tidak dianggap sebagai sifat yang secara temurun diberikan pada seseorang pada posisi tertentu. Secara umum, lebih pantas menganggap status dan kekuasaan sebagai kondisi dimana anggota grup lainnya sepakat kepada seseorang yang diberikan posisi. Kemampuan untuk melatih kekuasaan akan meningkatkan status; status akan mengembangkan kemampuan untuk melatih kekuasaan.

Disusun Oleh : Dorin Mutoif, Alumni BEM Periode 2007 Jurusan Kesehatan Lingkungan Poltekkes depkes yogyakarta

PERILAKU DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pelantikan BEM dan BLM Periode 2009

PERILAKU DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

DISUSUN OLEH :

Nama : Dorin Mutoif

PENGEMBANGAN ORGANISASI

Ada beberapa pengertian mengenai Pengembangan Organisasi, yaitu ;

1. PO merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi
2. PO merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi
3. PO lebih menekankan pada system sebagai sasaran perubahan
4. PO meliputi perubahan yang sengaja direncanakan

Pengembangan organisasi mengukur prestasi suatu organisasi dari segi efisiensi, efektifitas dan kesehatan :

1. Efisien dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran, yang mengacu pada konsep Minimaks (Masukan minimum dan keluaran maksimum).
2. Efektifitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya artinya kesejahteraan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai
3. Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para individu dan organisasi yaitu hubungan yang dinamis dan adaptabilitas

Tujuan Pengembangan Organisasi ;

1. Menciptakan keharmonisan hubungan kejra antara pimpinan dengan staf anggota organisasi
2. Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka
3. Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi
4. Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan mengendalikan diri

Sifat-sifat dasar PO :

1. PO merupakan suatu strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, perubahan yang dimaksud harus mempunyai sasaran yang jelas dan didasarkan pada suatu diagnosis yang tepat mengenai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi
2. PO harus berupa kolaborasi antara berbagai pihak yang akan mengalami dampak perubahan yang akan terjadi, keterlibatan dan partisipasi para anggota organisasi harus mendapat perhatian
3. Program PO menekankan cara-cara baru yang diperlukan guna meningkatkan kinerja seluruh anggota organisasi
4. PO mengandung nilai-nilai humanistic dalam arti bahwa dalam meningkatkan efektifitas organisasi, potensi manusia harus menjadi bagian yang penting
5. PO menggunakan pendekatan kesisteman yang berarti selalu memperhitungkan pentingnya inter relasi, interaksi dan inter dependensi
6. PO menggunakan pendekatan ilmiah untuk mencapai efektivitas organisasi

Nilai-nilai dalam PO :

1. Penghargaan akan orang lain
2. Percaya dan mendukung orang lain, sedangkan individu sendiri harus mempunyai tanggung jawab
3. Pengamanan kekuasaan (mengurangi tekanan pada wewenang)
4. Konfrontasi (masalah yang tidak disembunyikan)
5. Partisipasi (melibatkan orang-orang yang mempunyai potensi dalam proses pengembangan organisasi).

Proses Pengembangan Organisasi ;

1. Pengenalan masalah
2. Diagnosis Organisasional
3. Pengembangan strategi perubahan
4. Intervensi
5. Pengukuran dan Evaluasi

Perspektif tentang perubahan :

• Perubahan selalu terjadi di mana saja, bahkan dapat dikatakan tidak ada yang abadi (kecuali perubahan tersebut)
• Perubahan bersifat universal (di mana saja, kapan saja, serta dihadapi oleh siapa saja)
• Reaksi terhadap perubahan, berbeda-beda
• Karena itu pemahaman mengenai proses perubahan, hal-hal yang harus diperhatikan dalam suatu proses perubahan, rekasi terhadap perubahan, dan cara memanajemen reaksi tersebut secara efektif perlu dicermati, terutama oleh pimpinan puncak organisasi

Pendekatan melakukan perubahan :

1. Pendekatan kekuasaan sepihak, dimana atasan melalui kekuasaan dan wewenang dapat menyarankan untuk melakukan perubahan yang dapat dilakukan dengan tiga cara :

A. Dekrit

B. Pergantian

C. Struktur

2. Pendekatan bersama :

Dilakukan dengan cara ;

a. Keputusan kelompok

b. Pemecahan dalam kelompok

3. Pendekatan Delegasi dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu ;

a. Keputusan kelompok

b. Kelompok latihan kepekaan

Desakan untuk melakukan perubahan atau sumber-sumber perubahan

Menurut Indriyo Gito Sudarmo, dapat dibagi menjadi dua, yaitu :

1. Dari dalam :

• Perubahan nilai kerja
• Produk Uang
• Masalah proses organisasi

2. Dari Luar

• Persaingan
• Perubahan permintaan konsumen
• Ketersediaan sumber-sumber
• Teknologi
• Sosial Politik

Menurut Wilson, Desakan untuk melakukan perubahan / sumber-sumber perubahan dapat dibagi menjadi dua, yaitu :

1. Dari dalam

• Visi, Misi, dan Filosofi baru
• Strategi baru
• Redifinisi core business
• Restrukturisasi dan re-engineering organisasi
• Kondisi SDM
• Perubahan budaya organisasi

2. Dari Luar

• Kondisi Ekonomi
• Nilai-nilai politik
• Perubahan kondisi pasar
• Teknologi baru
• Peraturan baru
• Standar dan kualitas baru

Penolakan terhadap perubahan :

1. Penolakan oleh individu, karena ;

• Ketakutan akan kehilangan, kegagalan, sesuatu yang tidak diketahui
• Ketidak mampuan beradaptasi
• Ketidak percayaan terhadap manajemen
• Ancaman terhadap keterampilan

2. Penolakan organisasi, karena :

• Ancaman terhadap struktur kekuasaan
• Keengganan merubah struktur yang sudah stabil
• Sub system atau system hubungan
• Biaya besar

Mengatasi penolakan terhadap perubahan :

Metode yang digunakan dan dalam situasi yang dihadapi :

1. Pendidikan dan komunikasi

Jelaskan hakekat perubahan, mengapa perubahan perlu dilakukan, jelaskan masalah yang berkaitan denganperubahan, berikan pemahaman yang logis dan rasional terhadap perubahan, dilakukan bila : terjadi adanya kekurangan informasi dan informasi yang akurat mengenai perubahan

2. Keterlibatan dan Partisipasi

Libatkan bawahan dalam perubahan, dilakukan bila : pemilik gagasan tidak memiliki sebuah informasi yang diperlukan untuk mendesain perubahan

3. Dukungan

Bangkitkan dukungan dari kekhawatiran pekerja

Agen-agen perubahan :

Agen perubahan merupakan orang-orang baik konsultan maupun manajer yang mempunyai perspektif baru (mampu menciptakan efisiensi, efektifitas dan kesehatan organisasi) di dalam perubahan atau pengembangan organisasi atawa orang-orang yang membawa gagasan baru dan pendapat atau solusi yang membantu anggota organisasi.

TUGAS PENGEMBANGAN ORGANISASI

“ANALISIS DAN UMPAN BALIK”

1.1 ANALISIS DAN INTEPRETASI DATA

Kegiatan Pengembangan Organisasional merupakan upaya mewujudkan perubahan berdasarkan data. Data yang dikumpulkan digunakan oleh mereka yang menyediakan data tersebut dan tidak jarang berakibat secara positif dalam arti menunjukkan cara-cara yang dapat ditempuh oleh para anggota organisasi yang biasanya bersama konsultan PO untuk meningkatkan efektivitas organisasinya.

Langkah-langkah pengumpulan Data

1. Mendefinisikan sasaran yang ingin dicapai melalui program perubahan yang akan dilakukan
2. Mengidentifikasikan variabel-variabel sentral yang terdapat dalam situasi yang dihadapi seeperti perpindahan pegawai, kinerja yang kurang memuaskan dan lain sebagainya.
3. Memilih metode pengumpulan data apa yang akan digunakan
4. Mnegkondisikan klien, jenis dan mutu informasi yang diperlukan, penggunaan inrormasi yang terkumpul, berbagai instrumen lain yang dapat digunakan
5. Wawancara
6. Pelaksanaan kegiatan pengumpulan data
7. Analisis Data
8. Evaluasi Efektivitas Pengumpulan data

Proses pengumpulan data dapat dibagi menjadi :

1. Observasi / Penelitian
2. Interview / Wawancara
3. Quisioner / Pertanyaan
4. Dokumen Perusahaan

Pentingnya Pengumpulan Data bagi konsultan PO :

1. pengumpulan data meletakkan dasar bagi organisasi untuk mulai meninjau proses yang berlaku dalam organisasi, dengan memfokuskan perhatian pada bagaimana caranya mereka berkarya dan apa dampak cara tersebut terhadap kinerja para anggota organisasi yang bersangkutan
2. Pengumpulan data sering memulai terjadinya proses mawas diri atau penilaian oleh para anggota organisasi dan tim kerja dalam organisasi yang pada gilirannya mengarah pada peningkatan kemampuan untuk memecahkan masalah

1.2 UMPAN BALIK

Konsultan PO hendaknya mengerti akan arti pentingnya umpan balik, karena dengan umpan balik yang faktual, objektif dan tepat waktu PO dapat mengetahui :

1. Secara pasti hasil dan dampak keterlibatan PO di sebuah perusahaan, dan dengan umpan balik maka PO dapat mengambil keputusan tentang tindakan apa yang dilakukannya, apakah melanjutkan keterlibatan dengan pola yang sudah ada, ataukan melanjutkan dengna pola baru atau malahan menghentikan keterlibatan PO di sebuah perusahaan.
2. Dengan Umpan Balik Konsultan PO dapat menghasilkan identifikasi berbagai implikasi dari temuan-temuan kuisioner

Cara dalam melakukan perolehan umpan balik adalah dengan melakukan survei, survei di dalam umpan balik digunakan untuk mengkaji hal-hal yang berkaitan dengan sikap para anggota organisasi, termasuk upaya menemukan kesenjangan atau perbedaan persepsi para anggota dan menyelesaikan permasalahan

Langkah-langkah Pelaksanaan Survei dalam perolehan umpan balik :

1. Keterlibatan Manajemen puncak dalam perencanaan dari kuisioner yang akan digunakan dalam survei dimana setiap orang dalam organisasi dapat berperan serta dalam survei yang diselenggarakan atau dapat pula terbatas hanya pada partisipasi para anggota suatu kelompok kerjea tertentu yang terdiri dari seorang manajer dan para karyawan yang menjadi bawahan langsung, biasanya dalam bentuk Kuisioner, dimana langkah-langkah kuisioner tersebut sbb ;
1. Menggali pendapat dan memberikan pertanyaan-pertanyaan yang relevan mengenai perusahaan
2. Mengisi kuisioner, menanyakan persepsi dan sikap karyawan
2. Kuisioner sebagai instrumen survei disebarluaskan oleh konsultan PO kepada semua anggota organisasi, atau dengan kata lain konsultan PO dapat mengumpulkan data dari kuisioner yang ditabulasikan bersama data sejenis dalam bentuk unit tertentu, kemudian dengan data yang diperoleh dari semua responden dalam seluruh organisasi.
3. Pengolahan data dari hasil kuisioner, dan hasilnya diumpan balikkan kepada tim atau satuan-satuan kerja dalam seluruh jajaran organisasi. Biasanya penyebarluasan hasil olahan tersebut dimulai kepada manajemen puncak dan berlanjut sampai semua dalam organisasi menerimanya. “Efek Air Terjun.”
4. Setelah menerima umpan balik dalam bentuk data tersebut, kemudian setiap manajer mengadakan pertemuan dengan para bawahan langsungnya, untuk mendiskusikan substansi umpan balik tersebut

Dikutip dari: TEORI PENGEMBANGAN ORGANISASI: Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA

METODE PENGUMPULAN DATA

Konsultan P.O di dalam mencari metode pengumpulan informasi hendaknya memenuhi persyaratan sbb :

1. Informasi haruslah Valid
2. Informasi hendaknya harus relevan
3. Informasi harus akurat / up to date
4. Informasi hendaknya harus tepat waktu

Secara klasik pengumpulan data terbagi menjadi 4 buah :

1. Daftar pertanyaan / Quisioner
2. Wawancara / Interview
3. Pengamatan langsung
4. Dokumentasi Perusahaan (dokumentasi perusahaan ini hendaknya diteliti lebih cermat, karena dokumen yang di dapat belumnya menjadi data yang siap pakai).

Plus Minus / pro kontra daftar pertanyaan :

Positif :

• Keanoniman mendorong kejujuran dan keterus terangan
• Data mudah dihitung,
• Memudahkan analisis secara statistik
• Banyak menangani responden
• Sedikit waktu diperlukan untuk administrasi, menyelesaikan dan menyusun hasil

Negatif :

• Mungkin sulit untuk menentukan dengan cermat dan pendapat apa yang dikandung dan atau dimana dikandungnya / BIAS
• Jawaban pilihan yang dilaksanakan yang mungkin tidak mengungkap perasaan dan pendapat sebenarnya / kebohongan dalam menjawab pertanyaan.
• Sulit untuk mengikuti masalah secara mendalam
• Kaku

Plus Minus / Pro Kontra Wawancara / Interview :

Positif :

• Makin mendalam dan fleksibel
• Interaksi dapat memudahkan pelaksanaan selanjutnya
• Tidak kaku
• Langsung kepada respondennya

Negatif :

• Keanonimannya konfrontatif
• Diperlukan kepercayaan tinggi untuk keterus terangan
• Bertele - tele

NB : Sifat Persuasif merupakan salah satu teknik pengumpulan data dengan cara mempengaruhi responden

Plus Minus Pengamatan Langsung / Observasi :

Positif :

• Sifat – sifat positif
• Pengukuran cermat dan perilaku kerja di tempat kerja
• Kategori dapat menyoroti masalah perilaku
• Tidak ada waktu yang hilang / oleh pekerja

Negatif ;

• Sifat – sifat negatif sulit menentukan sikap dan perasaan orang dari pengamatan perilaku
• Masalah perilaku mungkin tidak termasuk dalam kategori dan diabaikan
• Pengamatan mungkin suatu proses yang panjang

Setelah data dikumpulkan dan menjadi informasi, maka seorang konsultan (konsultan yang ditunjuk suatu badan usaha), akan mengetahui fakta tentang organisasi lebih mendalam.

Pengembangan Organisasi

Pengembangan Organisasi Lebih dikenal dengan organization development (OD) .Pengertian pokok OD adalah perubahan yang terencana (planned change). Perubahan , dalam bentuk pembaruan organisasi dan modernisasi, terus menerus terjadi dan mempunya pengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang membentuk masyakat modern , mau tidak mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini. Perubahan perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam empat katagori , yaitu perkembangan teknologi, perkembangan produk, ledakan ilmu pengetahuan dan jasa yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup produk, serta perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nila nila dan harapan tiap orang. Untuk dapat bertahan , organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat beradaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan diri menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai proses organization development (OD). Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi,perilaku dan harapan semua anggota organisasi, OD di definisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana dalam meningkatkan efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihak ketiga) yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia. Dengan kata lain penerapan OD dalam organisasi dilakukan dengan bantuan konsultan ahli, sistemis ,harus didukung oleh pimpinan serta luas aplikasinya . Teori dan praktik OD didasarkan pada beberapa asumsi penting yakni : Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari OD adalah bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak hanya berpotensi , dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada organisasi. OD bertujuan untuk menghilangkan faktor faktor dalam organisasi yang menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi. Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan OD harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi kelompok akan lebih efektif. Manusi sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompok dalam organisasi menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya , koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota kelompok terlibat dalam interaksi. Sasaran OD Atas dasar asumsi asumsi diatas, proses pengembangan organisasi diterapkan dengan sasaran : Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan kelompok kelompok kerja dalam organisasi hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semaua jenjang organisasi terhapusnya hambatan hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi Tahap tahap Penerapan OD Dalam menerapkan OD , organisasi memerlukan konsultan yang ahli dalam bidang perilaku dan pengembangan organisasi. Konsultan tersebut bersifat sebagai agen pembaruan (agent of change), dan fungsi utamanya adalah membantu warga organisasi menghadapi perubahan, melalui teknik teknik OD yang sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut. Proses penerapan OD dilakukan dalam empat tahap : Tahap pengamatan sistem manajemen atau tahap pengumpulan data. Dalam tahap ini konsultan mengamati sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi termasuk elemen elemen di dalamnya seperti struktur, manusianya, peralatan, bahan bahan yang digunakan dan bahkan situasi keuangannya. Data utama yang diperlukan adalah : Fungsi utama tiap unit organisasi Peran masing masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masing masing unit Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar – kelompok dan antar individu dalam organisasi Tahap diagnosis dan umpan balik. Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta kegiatan operasional masing masing elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi . Ada beberapa kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi kualitas elemen elemen tersebut, diantaranya : Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga dalam memecahkan masalah yang dihadapi Tanggung jawab : kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi Identitas : kejelasan misi dan peran masing masing unit Komunikasi ; kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam organisasi Integrasi ; hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar-kelompok, terutama dalam mengatasi konflik dan krisis Pertumbuhan ; iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen dan pembaruan , serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran utama Tahap pembaruan dalam organisasi. Dalam tahap ini dirancang pengembangan organisasi dan dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan. Strategi ini bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi kekurangan serta kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostik dan umpan balik. Mengingat bahwa setiap perubahan yang diperkenalkan akan mempengaruhi seluruh sistem dalam organisasi, bahkan mungkin akan mengubah sistem distribusi wewenang dan struktur organisasi, rancangan strategi pembaruan harus didiskusikan secara matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan puncak. Tahap implementasi pembaruan. Tahap akhir dalam penerapan OD adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang telah digariskan dan disetujui. Dalam tahap ini konsultan bekerja secaa penuh dengan staf manajemen dan para penyelia. Kegiatan implementasi perubahan meliputi : perubahan struktur perubahan proses dan prosedur penjabaran kembali secara jelas tujuan sera sasaran organisasi penjelasan tentang peranan dan mis masing masing unut dan anggota dalam organisasi Metode / Teknik teknik OD Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif, antar-individu maupun antar-kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut ini. Sensitivity training, merupakan teknik OD yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi. Team Building, adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks. Survey feedback. Dalam teknik sruvey feedback. Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif. Transcational Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan. Intergroup activities. Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut. Proses Consultation. Dalam Process consultation, konsultan OD mengamati komunikasi , pola pengam

Nilai Pengembangan Organisasi

1. Penghargaan akan orang
2. Percaya dan mendukung
3. Konfrontasi
4. Partisipasi

Intervensi Pengembangan Organisasi

1. Pelatihan Kepekaan (Sensitivity Training)
2. Umpan Balik Survei
3. Konsultasi Proses
4. Pembinaan Tim
5. Pengembangan Antar kelompok

Komponen Formal

ƒ Batasan dan uraian pekerjaan

ƒ Basis pendepartemen (departementalisasi)

ƒ Rentang kendali dan tingkat Hierarki

ƒ Misi, tujuan dan sasaran organisasi

ƒ Kebijaksanaan dan praktik organisasi

ƒ Pengukuran produksi, efisiensi, dan keefektifan

Komponen ini dapat diamati semua orang nalar, dan berorientasi pada pertimbangan struktural

Komponen Informal

ƒ Pola kekuasaan dan pengaruh yang muncul

ƒ Pandangan pribadi tentang organisasi dan kompetensi individual

ƒ Pola hubungan antar pribadi dan kelompok

ƒ Sentime dan norma kelompok

ƒ Persepsi atas kepercayaan keterbukaan dan perilaku memikul risiko

ƒ Persepsi peran dan orientasi nilai individual

ƒ Perasaan kebutuhan dan keinginan

ƒ Hubungan efektif antara para manajer dengan bawahan

ƒ Ukuran keefektifan keputusan dan pengembangan

Komponen ini tersembunyi, efektif, dan berorientasi pada proses sosial/psikologi dan pertimbangan-pertimbangan perilaku

Disusun Oleh : Dorin Mutoif, Alumni BEM Periode 2007 Jurusan Kesehatan Lingkungan Poltekkes depkes yogyakarta